这也属于事实劳动关系?
本人近期处理的一件关于事实劳动关系的劳动争议案件，颇有意思。这是一个软件工程师（下称贾某）申诉其单位的案件，在这个案件中，单位一直不承认这种事实劳动关系，而一直认为是劳务关系。按理来讲，在劳动法实行这么多年，“事实劳动关系”这个概念似乎已经是非常清楚的，对于企业人事管理人员，也大多明白其含义。但究竟是什么原因，这个单位却一直不予承认呢。 事实是这样的。贾某在１９９９年５月到这个单位工作，当时签订了２年的劳动合同。２００１年５月合同期满后，双方就不再续签合同，单位人事部门也按照劳动法的要求，向贾某下放了合同终止通知书，贾某于是离开了企业。双方之间的关系似乎正常结束了。不过，由于这个公司非常小，公司内部真正做技术的人员非常少，这个工程师一走，公司向客户所作的项目在解决后续技术维护方面却显得非常困难，特别是贾某负责的有些项目更是无能为力，在勉强维持几个月后，公司不得不考虑重新聘用一个技术维护的工程师，考虑到贾某在公司技术方面比较熟悉，公司决定，再次聘请贾某回公司，担任工程师一职。 经过５个月后的２００１年１０月，在公司承诺支付高额工资报酬的前提下，贾某回到公司继续担任软件工程师。这次，公司没有同贾某签订劳动合同，同时也没有为其缴纳社会保险。过了半年，市场风云变幻，原本效益很好的这块业务，突然变得萧条。在此情况下，公司负责人感到以高额的报酬支付贾某已经成为一个比较大的负担。２００２年３月，公司决定辞退贾某，要求其进行工作交接，尽快离开单位。 离开公司时，贾某向公司提出，这属于企业单方辞退，要求单位支付经济补偿金，对此，单位认为，单位的第二次招用，并不是与其建立劳动关系，而是属于劳务关系，拒绝了贾某的要求。于是，贾某向劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求企业支付经济补偿金，缴纳社会保险。 在本劳动争议中，单位提出，贾某第二次进入公司，公司与其在商谈工资报酬时曾经明确，双方不建立劳动关系，不签订劳动合同，由企业向其支付高报酬，双方之间属于劳务关系。单位特别指出，在这一点上，当时贾某是明确知道的，否则公司也不会支付那么高的工资报酬。因此，单位不应向其支付经济补偿金，在终止双方的劳务关系时也无需提前３０天通知。 企业的这种理解，是否正确呢？ 劳动争议仲裁委员会在随后的裁决中做了明确认定，仲裁委员会认为，企业未能提出与贾某是劳务关系的足够证据，贾某与单位之间存在事实劳动关系，单位应该按照规定支付贾某经济补偿金，并应按照国家规定缴纳各项社会保险。 在本案中，单位认为其与贾某之间不存在劳动关系，其理由是没有签订劳动合同，单位在再次招用贾某时，已经明确双方是劳务关系，所以不应该适用劳动法规定的事实劳动关系的规定。对于单位的这种理解，显然是不符合劳动法的有关规定的。 劳动法规定，用人单位招用劳动者，必须签订劳动合同，劳动合同确立劳动关系。但是，劳动部有关文件，对于用人单位招用了劳动者，劳动者在单位付出了劳动，单位也支付了报酬的这种现象，称做事实劳动关系，对此，要求补签劳动合同，如果解除这种事实劳动关系，则需要按照有关规定办理。这种规定，一般是，如果劳动者不同意解除劳动关系，则需要签订劳动合同，如果劳动者同意解除，则需要支付经济补偿金，并赔偿有关损失。 特别是对于建立劳动关系必须签订劳动合同之规定属于强制性规定，同时，对于事实劳动关系的处理也是非常明确的，对于这些规定，并未授权劳动者与企业双方有权对此作出取舍。因此，企业所认为的双方约定建立劳务关系的主张是违反法律规定的。 有必要指出，关于劳务关系，一般包括以下情况： １．自然人对自然人之间的劳务付出关系（不包括工商个体户）； ２．不属于劳动法范畴的法定劳动年龄内的劳务付出关系（如学生、１６岁以下未成年人、退休人员等）； ３．与某一企业保持劳动关系的人员，在第三方企业付出劳务的劳务付出关系。 这样，企业败诉也是必然的了。
来自：北京人才市场报
